劳动力市场理论，又称二元劳动力市场理论。现代资本主义经济中，劳动力市场因为大的垄断企业和小的竞争性企业间的“市场势力”的差别而被分割为“主要部门”和“次要部门”，主要部门由拥有适当凭证和个人素质的工人构成，这些工人为了得到提供高工资的公司中的职位而竞争；次要劳动部门；由缺乏凭证和个人素质较差的工人构成，他们为提供较低工资、工作条件较差的小型企业中的职位而竞争。

劳动力市场理论采用制度经济学的观点，指出劳动力市场由于种种制度性力量的影响而被划分为不同的部分。在劳动力市场的不同部分里，教育与工资的关系是不同的。该理论认为劳动力市场是由主要劳动力市场和次要劳动力市场两个不同部分组成的。不同背景的人将进入不同的劳动力市场从而享受不同的待遇。主要劳动力市场提供的是大公司、大企业和大机构中的职业岗位，雇员工作稳定，工资较高，晋升前景良好，自主性大；次要劳动力市场提供的是小公司、小企业的职业岗位，雇员工作不稳定，工资较低，工作条件差。两个市场之间具有相对的封闭性，它们之间的人员很少相互流动。

按照劳动力市场理论的观点，教育与个人收入之间的关系和个人的生产力本身并不相关；一个人的工资水平主要取决于他在哪一个劳动力市场工作，而此人在哪一个劳动力市场工作又与他的性别、年龄、种族及教育程度有显著的关系。一般来说，能进入主要劳动力市场的基本上是男性、年纪较大的人、白人及教育水平较高的人，进入次要劳动力市场的主要是女性、年轻人、有色人种及教育水平较低的人。在这里，教育只是决定一个人在哪一个劳动力市场工作的重要因素之一。因此，在其他因素相同的情况下，男性、年龄大的人、白人的平均工资高于女性、年轻人、有色人种的平均工资。对于人力资本理论和筛选假设理论关于教育与工资有显著的正相关的结论，劳动力市场理论认为这些只在主要劳动力市场中成立，而在次要劳动力市场中是不成立的。

该理论得到了西方一些激进学者的好评，认为它揭示了教育在资本主义国家劳动力市场划分中的作用，揭示了教育的扩展未能改变各阶级、集团间收入不平等的现实。但也有些人认为，它对教育与经济关系的论述是不全面的。

由于劳动力市场最终并不能保证同种劳动力只有一个市场价格，也不能保证所有的劳动力供给或需求都能获得满足，因此，简单的劳动力市场模型无法解释现实中的许多具体题。这样，就有必要在基本的劳动力市场模型基础上做进一步的探讨。这里，我们简要介绍几种对劳动力市场理论具有修正和补充意义的理论。

一是补偿性工资差别理论(compensatingdiferentials theory)。所谓补偿性工资差别，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的条件和社会环境优劣不同面产生的薪酬水平差异。补偿性工资差别理论实际上否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企是同质的这一假设，承认不同的企业在工作条件等方面是存在差异的，而那些工作本身或工作环境会导致劳动者在心理以及生理方面产生较高“负效用”的企业，在同等条件下必须员工支付更高薪酬水平作为一种补偿，否则，这些企业就无法吸引到足够多的可以胜任工的员工。

二是效率工资理论(efficiencywage theory)，所谓效率工资，是指一家企业支付高于市场通行工资率的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略，薪酬领袖战略显然是效率工资理论的最忠实执行者。效率工资的基本假设是，高于市场水平的薪酬会通过吸引绩效高且不愿意离开的员工，同时弱化员工的偷懒动机而给企业带来利益。比如，当企业难以观察和监督员工的工作绩效时，企业可以通过提供高于市场平均水平的薪酬来激励员工尽最大努力力工作，因为当员工在当前企业获得的薪酬高于他们在其他任何企业中可能获得的薪酬时，为保住目前的工作，他们不会消极怠工。效率工资理论实际上否认了在市场经济条件下，作为劳动力需求方的企业一定是根据市场通行工资率水平来确定本企业薪酬水平的这一假设，指出了企业支付较高的工资率可能会产生一些管理方面的优势。

但高于市场水平的薪酬必定会给企业带来成本压力，所以，只有当企业支付的高于市场水平的薪酬可以换取同样高于市场水平的收益时，效率工资才能够持续执行下去。这就要求企业的员工甄选和配置系统必须有助于挑选出最好的员工；企业的工作结构安排和绩效管理系统必须能够充分发挥高素质员工的潜在生产率优势。

三是保留工资理论(reservationwage theory)，所谓保留工资，通俗来讲，就是指每位劳动者心目中都有一个能够促使其接受市场工作而不是不出去工作的最低工资水平，如果市场工资率低于某人的保留工资，则此人宁愿不出去工作。一旦市场能够提供的工资幸超过了劳动者的保留工资，劳动者就会考虑从事工作而不是享受闲暇了。保留工资是一种心理概念。即使是两个客观条件几乎完全相同的劳动者，他们的保留工资水平也有可能不同。这是因为，不同的人对于自己失去一小时闲暇时间的价值判断是不一样的。或者说，不同的人对闲暇和收入的偏好是不同的。当然，过去的收入水平、受教育程度、技能水平高低、家庭生活状况以及社会经济形势等诸多因素都会影响员工的保留工资水平。比如，丈夫收入比较高的女性可能会比丈夫收入比较低的女性有更高的保留工资水平。再比如，在经济不景气时，许多人的保留工资水平会下降；反之，在经济增长速度较快时，很多人的保留工资水平很可能会再次上升。

保留工资理论实际上是对劳动力市场上存在唯一通行工资率的结论所作的一种修正，劳者未必能够准确地了解在自己所处的劳动力市场上，通行的市场工资率水平到底是怎样的，因而他们的保留工资率会与标准的市场工资率有差异，在现实中，市场工资水平的数据准确、越容易获得，劳动者的保留工资率与通行的市场工资率之间的差异就会越小。从薪酬管理的角度来说，劳动力市场上的信息越充分，流动越迅速，劳动者和雇主就越能够及时、准确地获得市场工资率水平的信息。这样，企业就可以根据通行的市场工资率来确定自己的薪酬水平，而劳动者也可以根据市场工资率来调整自己的保留工资率，于是劳动力市场上的交易能够很顺利地完成；反之，劳动力供求双方之间的交易成本就会很高。正是出于这种原因，在发达国家中，政府、行业组织或者一些咨询公司、大学都在不遗余力地做各种收费和不收费的市场薪酬调查，来为劳动者和企业提供及时、有效的市场薪酬信息。

四是工作搜寻理论(jobsearch theory)，简单的劳动力市场模型假定，劳动力供给者和 劳动力需求者之间的相互搜寻活动以及交易达成活动是一蹴而就的，既不需要太多的时间，也不需要花费太大的代价，只要双方在工作条件和薪酬待遇等方面具有匹配性，交易就会在瞬间完成。然而在现实中，即使劳动力供给方所要求的条件和劳动力需求方所提供的条件非常接近，也有可能由于信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成。也正是出于这个原因，劳动力市场上才会存在所谓的摩擦性失业，即在劳动力市场均衡状态下仍然会存在失业，所以，工作搜寻理论所要关注的正是劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配过程。

虽然从理论上说，劳动者和企业之间持续不断的相互搜寻活动有利于实现人力资源的最佳配置，但双方的搜寻活动都是有代价的，因此，过度的搜寻对于双方来说没有太大的益处。所以在现实中，比较稳定的雇佣关系大多数可能是令人满意的一种匹配关系，而不是理论上的最佳配置关系。双方共同接受的薪酬也只能是一种令人满意的水平，而不是所谓的最佳水平。工作搜寻理论对于薪酬管理的启示是，虽然存在信息流动障碍，劳动者在短期内可能无法了解企业所支付的薪酬水平是否属于市场平均水平，但是，劳动者的搜寻活动必然会导致这种信息越来越清晰。因此，薪酬的市场化是一种不可避免的趋势，企业长期支付低于市场水平的工资率的愿望是不切实际的。同时，这也要求企业必须及时了解外部市场上的薪酬水平变化情况，并相应调整本企业的薪酬水平，以保证其外部竞争性。

五是信号模型理论(signalingtheory)，信号模型实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释。在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图向对方发送一些信号，以使对方能够从自己所发出的信号中得到更多的信息，从而强化对方对自己的认识和把握度。当然，这种信号不是带有蒙蔽性质的烟幕弹，而是一些比较客观的证书、制度等，这些证书和制度本身能够反映一些相关的信息。能够帮助企业及员工实现信息交换的信系统则包括员工的人力资本投资(培训、学历、经验)，企业的薪酬水平(薪酬领袖、市场追随、略微拖后)以及薪酬组合(基本薪酬、浮动薪酬以及福利之间的选择)等。

从劳动者的角度来说，求职者受过较多培训、取得比较高的学历、具备较多相关工作经验这些条件实际上就是向潜在的雇主发送的一种信号。这种信号告诉企业，自己在未来的工作中很有可能实现较高绩效，因而值得企业为自己提供较高的职位或者较高水平的薪酬。此外，一个可能会被其他企业挖墙脚的高级员工在原有企业中的薪酬水平和职位高低实际上向潜在的挖墙脚者发送了一种信号，即本人的能力很强，对目标企业的贡献很可能是比较大的。

从企业的角度来说，企业同样在利用各种途径向潜在的员工发送信号。比如，企业可能会刻意把薪酬政策作为企业战略的一个组成部分来进行设计。这种设计的意图是向当前的以及潜在的员工发出信号，告诉他们企业期望的行为和价值观。如果一家企业提供的基本薪酬低于市场水平，但是所提供的奖金和培训机会比较慷慨，而另一家企业乐于支付市场薪酬水平，但不提供与绩效挂钩的薪酬，那么这两种薪酬政策所发出的信号就是不同的，能够吸引来的员工类型也会有很大的差异。再比如，提供一定的员工持股份额的企业吸引来的求职者多数是看重长期利益、愿意以合作者的身份加入企业的人；而那些提供高额的绩效薪酬、对福利和长期所得并不重视的企业吸引来的员工往往是关注现期收益的人。