公正即社会公平和正义，它以人的解放、人的自由平等权利的获得为前提，是国家、社会应然的根本价值理念。

主要是根据Adams的理论来进行的。有的是针对组织内的比较，而有的则是在组织内和组织间比较。这2种比较事实上是有差异的，即组织内公平的，并非表示在组织间也公平，这种差别通常根据研究的需要不同而有差异，组织间比较往往比较困难，只有在相同的职位比较才相对容易客观。分配公平的问卷基本上是按Adams的理论来编制的。早一点的问卷如Moorman（1991），其样题是：与相同工作或职务的同事相比，我应得的薪资待遇是合理公平的；就我的工作表现而言，我实际得到的薪资报酬水平是合理公平的；与其它性质相似的公司的员工相比，该公司各项福利是合理公平的；如与其它性质相似公司的员工相比，我的薪资待遇是合理公平的。Farh等（1997）的研究引用了Gomez-Mejia（1990）的问卷，其基本思路也是如此。而新近的研究如Colquitt（2001） [6]的研究也基本如此，其样题如：在多大程度上，您所获得的分配结果反映了您对工作所做的努力；在多大程度上，您所获得的分配结果对于您所完成的工作来说是适当的；在多大程度上，您所获得的分配结果反映了您对组织或单位的贡献；在多大程度上，和您的绩效相比，您的分配结果是公平的。但赖志超和黄光国（2000）[7]的研究在问卷调查的基础上，除获得了与Adams理论相似的项目外，还发现了奖惩公平。相对于程序公正、互动公正问卷，分配公平问卷的一致性更高。

程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，假如争执者认为他们能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），他们的公正感就会提高。这种现象被称为“公正过程效应”或“发言权”（voice）效应。

在Thibaut和Walker 的基础上，Leventhal等（1980）将程序公正的思想引入组织研究中，提出了其程序公正理论：主要是程序公正的6个标准。他们不是直接针对程序本身，而是针对分配程序的属性。他们的6个标准是：⑴一致性规则（consistency rule），即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该维持一致性；⑵避免偏见规则（bias suppression rule）：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；⑶准确性规则（accuracy rule）：即决策应该依据正确的信息；⑷可修正规则（correctability rule）：即决策应该有可修正的机会；⑸代表性规则（representative rule），即分配程序能代表反应所有相关人员的利益；⑹道德与伦理规则（moral and ethical rule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。

互动公正由Bies和Moag（1986）提出。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理（interpersonal treatment）方式的重要性。后来，Greenberg又提出互动公(interactional justice)正有2种：一种是“人际公正”（interpersonal justice），反应了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等等；另一种是“信息公正”（informational justice），主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。也有研究者认为，人际公正和信息公正与分配公正、程序公正一样，是2个独立的维度。

人际公正的测量主要是处理上下级互动时的状况，特别是上司对下属是否礼貌、关心下属的利益等；主要是根据Bies和Moag的理论而编制。Tyler和Schuller（1990）的问卷就是如此，其样题如：上司对你礼貌吗？你上司尽可能对你公正吗？上司在做与你有关的决策时，关心你的权利吗？ Moorman（1991）， Niehoff和Moorman（1993） [8]，以及Colquitt（2001）的研究也基本上是按这种理论思路来编制问卷的。信息公平问卷则主要是根据Greenberg的构想来编制，如Folger 和 Konovsky （1989） [9]的问卷就是如此，其样题为：我的上司让我知道对我的评估结果并提供理由；我的上司让我知道我的工资增长和年度红利并提供理由；我的上司同我一起检讨我的绩效并和我一起讨论计划或目标以提高我的绩效。Colquitt（2001）的研究也基本上按此思路来构成问卷。

组织公正感到底由几个维度构成？这些维度之间是什么关系？它们在实证上能被区分开吗？这些不但涉及到公正结构的问题，还直接关系到采用何种测量方法以及与组织结果的关系。

Cropanzano和Ambrose（2001）认为[12]，尽管对程序公正和分配公平的区分是有必要、有价值的，但这种区分有时可能被夸大了。对程序的评估很大程度上是建立在所得到的结果的基础上的，而且同样的事件在一种背景下是过程，而在另一种背景下又可能是结果。例如，过程控制是一种程序结构，但改造绩效评估系统使其为员工提供更多的过程控制又可被视为一种公平的结果。Tsui等（1997）就将公平知觉理解成一个维度，其中既包括程序公平，也包括分配公平，其样题如决定我薪水的过程是公平的；我对组织用来决定我的提升或工作变动的过程感到满意；我得到的绩效的评估是公平的；我得到的工资数量反映了我应得的数量。

至于互动公正是否是一个独立的维度也是有争议的。Bies和Moag（1986）最初认为互动公正是第三个公正维度，但后来Bies认为它只是程序公正的一部分。Cropanzano和Greenberg（1997）[13]也把互动公正视为程序公正的一种社会形式。许多实证研究的做法也依据这种观点，比如在编制量表时，将过程控制、Leventhal的标准与互动公正一起组成一个程序公正量表。这些做法似乎都主张程序的人际处理方面不需要从它们的建构方面分离出来。而坚持三因素论的人认为，当分开考察程序公正和互动公正时会发现二者有不同的相关关系，会对人的行为独立地产生影响。Masterson、Lewis等（2000）认为，正通过不同的干涉机制来影响其他的变量。具体来说，程序公正通过改变组织支持观来影响其它变量；互动公正通过改变领导-成员交换观来影响其它变量。

研究者们对公正问题感兴趣的原因之一是希望证实这样一个假设：增强组织公正感能够改善员工心理与行为（如组织承诺、工作满意度、绩效等）。对公正感维度与员工相关心理与行为之间的关系的解释主要有3种看法：Leventhal（1980）提出的分配优势模式（distributive dominance model）、Sweeney和McFarlin（1993）提出的两因素模式（two-factor model）以及Bies和Moag（1986）提出的代理人-系统模式（agent-system model）。

Leventhal（1980）虽然也支持Thibaut和Walker（1975）的论点，认为在任何资源与酬劳分配的决策过程里程序公正是个人公正知觉的重要的决定因素，但他也强调：一般来说分配公正比程序公正更明显，对普遍的公正判断而言，分配公平的原则也更为重要。这一观点得到了一些研究的支持，比如，Conlon（1993）发现，在对权威的不满评价上，分配公平比程序公正解释了更多的变异。但也有研究对此提出了质疑。比如，Alexander 和 Ruderman （1987） 测量了分配和程序公正与6种员工行为后果之间的关系，发现公正感影响6个员工行为后果中的5个，而程序公正与其中4个的关系比分配公平要强。

有研究者认为分配公平对具体的、以个人为参照的后果（person-referenced outcomes）有更多的影响，比如对提高薪水满意度或绩效评估的满意度；而程序公正对更一般组织和权威的评价具有更大的影响[16]。McFarlin和Sweeney（1992）也认为分配公正是2个“个人性结果”（personal outcomes）（薪水满意度和工作满意度）的更重要预测源，而程序公正是2个“组织性结果”（organizational outcomes）（组织承诺和下属对上司的评价）的更重要预测源。他们进一步提出了“两因素模式”，即认为程序公正主要预测以系统为参照的后果，而分配公平主要预测以个人为参照的后果。

另外，Bies 和Moag（1986）通过对人际处理的研究又提出了解释组织后果的第三种途径，详细地考察了除程序公正之外人际和信息公正的作用。他们认为个体在决定如何对权威形象（即老板和上司）做反应时依靠人际和信息公正知觉，在决定如何对整个组织做反应时依靠程序公正知觉。Masterson、Lewis等（2000）在这一基础上，从社会交换理论的观点出发，提出组织中的个体处在两类交换关系中：与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。互动公正预测与管理者有关的后果（supervisor-referenced outcomes）；而程序公正预测与组织有关的后果（organization-referenced outcomes）。这就是代理者-系统模式，是指人际和信息公正对以代理人为参照的后果（agent-referenced outcomes）比对以系统为参照的后果（system-referenced outcomes）有更强的预测力。