企业家行为是指生活在特定生活条件下，具有独特的文化和完整的人格结构的企业家在企业经营管理活动中对各种简单与复杂的社会刺激所作出的反应和外在表现。

具体而言，其内涵有以下几个方面：

第一，企业家是行为的主体。企业家行为的主体既包括企业家个体也包括企业家群体和企业家阶层。企业家作为现实的、具体的人生活在特定的生活条件下，具有独特的文化和完整的人格结构。企业家及其全部社会行为从根本上受到整个社会生活或以生产关系为主导的整个社会关系的制约。物质资料的生产方式和声一定的物质生产资料方式中所处的经济地位，以及其他社会生活条件，都可以直接或间接塑造、影响、调节企业家的行为及行为的反应方式，都会引导企业家的行为朝向一定方向发展。正如马克思所说：“个人怎样表现自己的生活，他们自己也就怎样……个人是什么样的，这取决于他们进行生产的物质条件。”组成企业家群体形成了企业家阶层从事各种经营活动的企业家们，在长期的经营活动、社会活动和日常生活中，形成了自己独特的企业家文化，即有区别于其他群体的生存方式，包括价值观、消费习惯、行为模式以及各种物质表现形式。文化同样影响着企业家对社会客体的反应，因此，企业家的行为同时也是文化行为和社会行为，而不仅仅是经济行为。生活在特定的社会生活条件下的企业家有着完整的人格结构。企业家人格是企业家个人所具有的所有特征的总和，是决定其行为发生及怎样发生的内在因素。

第二，社会刺激对企业家行为产生直接或间接的影响。可以将作用于企业家的全部社会客体分为两大类：一类为社会情境，这是与企业家个体或群体直接发生联系的其他个体或群体；另一类为社会文化环境，包括政治制度、法律制度、经济地位与经济状况、社会规范、风俗、时尚、信仰体系、社会舆论；民族乃至意识形态等。前者对企业家的作用是直接的、简单的；后者是间接的、复杂的。

第三，企业家行为是企业家对社会政治、经济、伦理乃至意识形态的刺激所作出的回答或反应。企业家行为作为企业家对社会刺激的反应，首先要在主体内部经历一个完整的体验过程，然后才能通过主体的外部行动表现出来。

企业家行为受多种因素的影响，主要有内在因素和外在因素两大类。内在因素即主观因素，包括企业家的身体因素、情绪因素、个性因素、思想因素等。外在因素就是企业家所处的环境，包括自然环境因素和社会环境因素。

(1)身体因素。企业家行为的发展及其有效性既反映通过经验积累的学习成果，也反映生长中的成熟程度、身体素质的好坏和身体健康的状况。如身患疾病、身体状况欠佳的企业家，他们的行为相对于健康的企业家来说就要受到某种限制。因为身体素质好和身体健康的企业家，他们有充沛的精力、旺盛的斗志，能很好完成企业经营管理的任务；相反，则不然。

(2)情绪因素。企业家行为受到心理健康的影响很大。人们认为，一个心理健康的企业家就是一个具有良好的自我概念和自觉个人价值等感觉的企业家，也就是有理智的企业家。生活中无所谓完美的心理健康，企业家总会遇到这样或那样的心理问题，正确地解决这些问题需要企业家具有健康的心理。健康的心理是企业家行为有效性的一个先决条件。

(3)个性因素。企业家的气质、性格等心理特征都是互不相同的，因此，对行为的影响也是千差万别的。就气质来说，企业家的气质可分为躁郁质型、分裂质型和粘着质型三种典型类型。一般来说，多数人属于混合型(中间型)气质类型。在现实生活中，不同气质的企业家行为表现是不同的。

(4)思想因素。企业家行为是受思想支配的。思想觉悟的高低对企业家行为的影响很大。思想觉悟高的企业家行为表现为：处处为人公正，作风正派，乐于助人，工作积极性高；思想觉悟低的企业家行为表现为：事事惟利是图，一事当前，先为自己谋利，工作积极性低。

(5)自然环境因素。企业家行为受自然环境的影响。自然环境有微观和宏观之分。宏观自然环境是指社会所处的周围各种条件的总和，如气候、土壤、山脉、河流、矿藏、动植物等等。企业家行为总是在不同程度上受它所处的自然环境的制约。微观自然环境是指人直接接触的水、空气、食物、声音、光照、色彩、温度、湿度、干燥度等，它对企业家的生理、心理、工作效率，生活的舒适度有着直接的影响。

(6)社会环境因素。企业家行为虽然受自然环境的影响，但更重要的受社会环境的影响。社会环境也有微观和宏观之分。宏观社会环境是指企业家的种族背景、民族背景、社会政治背景、社会经济背景、语言文化背景等等。企业家在不同的背景下，有其不同的道德礼仪规范、宗教信条法典、文学艺术风格等等，因此，不同国家、不同阶层、不同时期的企业家，他们的政治、经济地位不同，因而他们的利益、需要追求的目标和行为习惯也是不同的。微观社会环境是指具体的家庭背景以及邻里、亲戚、朋友、学校、娱乐场所、劳动场所、地方性的风俗习惯等。从微观社会环境来看，家庭、邻里、亲戚、朋友、学校、娱乐场所、劳动场所都对企业家行为产生直接的影响。

企业家是直接对企业经营效益负责的高级管理人员，是钱德勒(A．D．Chandler．Jr．)所指的现代企业中的一组“支薪的中、高层管理人员”，是委托代理关系中的高级代理人。

企业家与一般管理人员的区别主要体现在四个方面。(1)企业家直接对企业经营的效益负责，在现代企业中，他们直接对董事会负责；而一般管理人员只对职能部门的运转效率负责。(2)企业家工作繁杂性高，他们从事的是马克思所说的“复杂劳动”；而一般管理人员的工作相对简单。(3)企业家的经营工作存在着风险，如果企业家经营失败，企业家的职业前途将受巨大影响；而一般管理人员的工作风险较小。(4)企业家的经营工作对整个企业的效益、生存和发展的影响是直接和全面的；而一般管理人员的管理工作对企业的影响是间接的和局部的。因此，企业家的素质、经营水平和个人追求直接影响企业的经营绩效。

1．企业家行为的一般需求特征

企业家作为一般意义上的人，当然也有一般人所有的基本需求。但企业家不同于一般人，他是企业的“代理人”，有比一般员工更高层次的需求。从总体上来看，企业家的需求有两个特点。第一，企业家的需求相对来说都是高层次的，即马斯洛需求层次中的尊重的需求和自我实现的需求，麦克利兰成就需求理论中的成就需求和权力需求，阿尔德弗ERG理论中的成长需求。钱德勒认为现代企业中的高级经理视经营管理活动为“终身事业”，这种追求事业终身化的行为就是追求自我实现的行为。第二，经济需求仍然是企业家工作的重要动机，企业家首先是“经济人”。经济报酬对企业家来说之所以重要，是因为他们在生活上追求“奢侈水平”。当然，并不是所有的企业家都追求奢侈生活水平，有人就将所得经济收入的一部分用于增进公众利益。但是，这并不能说明经济报酬不重要，至少还没有哪一位企业家嫌自己的经济收入过多。因此，我们可以认为，企业家不仅追求声望、权力等非经济性报酬，还追求经济性奖酬。具体来说，我们可以把企业家的一般需求归纳为以下几方面：

(1)经济收入的需求。经济收入的需求是指企业家年薪、奖金、福利、津贴、股票期权等收入的需求。这种需求一方面源于企业家在对一般生存需求等得到满足后的对更高生活水平的追求；另一方面，个人收入水平的高低，也是一个人价值和能力高低的“显示器”。正如张维迎所说的：“一个意愿企业家的期望经营能力是他们个人财富的一个增(或非减)函数。”

(2)安全的需求。企业家的安全需求主要是指企业家的职位、权力和未来收入等的保障。市场风险的一些不确定因素可能导致企业经营的风险，加之，企业兼并和收购浪潮的风起云涌，以及企业经营决策和管理不善的可能发生等，都可能导致企业家的职位和权力的丧失。另外，企业家的离职和退休后的收入保障也是企业家安全需求的一个重要方面。

(3)尊重的需求。这方面的需求包括企业职工的信任、委托人(股东)的认可和接受、社会的地位和声誉、他人的赞扬和各种荣誉、社会威望等各种受人尊重的需求。

(4)权力的需求。权力需求是一种控制他人或感觉优越于他人，感觉自己处于负责地位的需求。对权力的需求是由企业家工作性质所决定的，企业家是属于具有较高权力欲望的人，其对对他人施加影响和控制具有很浓厚的兴趣，也能为其带来心理的满足。从一定意义上说，企业领导人的权力欲望是有效管理的必要条件，因此，权力需求对企业家的成功起着重要的作用。此外，权力不仅意味着可以指挥别人，也意味着地位和声誉。

(5)成就的需求。成就需求是指一个人在发挥其全部潜能的过程中，根据一定标准，希望自己越来越成为所期望的人物、完成与自己能力相称的一切事情的需求。每个人都有希望自己得到高度评价和尊重，期望自己有所作为，从而体现自己的价值的实力。对于企业家而言，追求企业的发展，促进企业在激烈的市场竞争中的业绩不断辉煌，证实自己的经营才能和价值，进而获得职业生涯中的良好声誉，以及由此产生的社会荣誉和地位，是其成就需求的一般表现。因此，强烈的事业成就感，以及由事业成功而得到更多的经济收入和良好的职业声誉、社会地位等，构成了企业家努力工作的重要需求。

2．企业家行为的具体需求特征

王国成认为，我国企业家的具体需求主要表现在以下几个方面：

(1)自主权的需求。企业家迫切要求尽快转换政府职能，使企业家按市场规则对企业拥有切实完整的自主支配权。

(2)公平竞争的需求。公平竞争是市场经济的基本准则，也是企业家施展才华的基本条件之一。

(3)职业成就需求。有成就需求的企业家，一般表现为追求企业的长期、稳定、高效地发展，而不把重点放在追求短期效果上。我国已有相当多的企业家把企业的长远发展作为重点考虑的目标，这反映出他们追求事业发展和取得成就的欲望。

(4)实现自身价值补偿的需求。企业家的经营才能，是企业重要的生产要素，对企业的经营业绩起着决定作用，因此，实现自身价值的补偿，是企业家的自然要求。

(5)提高经济、社会地位的需求。我国相当多的国有企业和国有控股的股份制企业的企业家对自身经济、社会地位感到不满意，期望进一步提高。

(6)职业安全的需求。在规范的市场经济中，企业家的聘用及撤换，都要经法定的程序进行，企业家只要经营得好是不能随意撤换的。而目前在我国，成绩突出的优秀企业家被无理撤职的事却屡有发生。因此，许多企业家缺乏职业的安全感。

(7)归属的需求。我国企业家的归属需求，一般表现为获得同事、职工、上级的支持，股份制企业家获得股东的认可和支持等。从我国企业家对经营目标的选择顺序排列上，可看出他们有相当强烈的归属需求。

1．智力特征

企业家的智力特征主要涉及三个方面：智商、教育水平和经验。这三者有一定的联系，但又是各自独立的。

(1)智商。一般来说，智商高的企业家比智商低的企业家更能发现问题或作出决策来解决问题。作为常识，这似乎是显而易见的。但是，在实践中有时会出现例外。对于领导活动中的一些简单问题，不一定都要用理性决策方法来解决。例如：某公司的销售额滑坡，公司请了三位高智商的顾问来解决这个问题，前后花了三个月，得出的结论是：目前市场竞争太激烈。而该公司的一位推销员一针见血地说，公司的销售佣金太低才是主要问题。

(2)教育水平。教育水平高的企业家应该比教育水平低的企业家更能解决问题，这似乎也是理所当然的事，否则为什么学历在许多企业中是加工资的一个重要砝码?但是，在实际工作中也会有不少例外。我国的传统教育方法有一种不良的倾向，即以应试教育为轴心，学生的学习在很大程度上是为了应付考试，获得学历。高学历者不一定具有决策所需的高水平。

(3)经验。经验是指个体由自身的经历而积累起来的认知结果。经验丰富的企业家领导水平更高这也是常识，但也有例外情况。一是经验束缚了思路。经验是从经历过的情景中获得的，现在的情景往往会与以前的情景有所差异，一味地依赖经验，势必束缚思路，作出低劣的决策，而不能解决新问题。二是错误经验的误导。有时，经验会是错误的，而错误的经验会降低企业家的管理水平。

2．情感特征

企业家的情感特征涉及的方面甚多，可以从三个方面进行分类：

(1)稳定型和波动型。这两种类型的情感是相对的，我们只能说某位企业家倾向于稳定型，或倾向于波动型。稳定型的企业家的情感较为稳定，不会出现大喜、大怒、大悲、大惧的波动，因此，在领导过程中受到情感的影响较小，决策较为理智。企业家最好具有这种类型的情感。波动型的企业家的情感波动起伏较大，刚才还愁眉苦脸，现在则眉开眼笑，用不了多久又会怒发冲冠。因此，他们在领导过程中会明显受到情感的影响，朝三暮四地改变决策就成了很自然的现象。企业家最好能改变这种类型的情感。

(2)压抑型和冲动型。这两种类型的情感对企业家行为的影响各有千秋，有时压抑型的企业家占优，有时冲动型的企业家抢先。压抑型的企业家的情感一般不外露，他们有了情绪体验后往往放在心里。因此，在领导过程中人们很难观察到他们受情感影响的痕迹。另外，在情感激烈时，他们能较主动地压抑情感，或者延迟决策，使情感趋于平静后再作决策。冲动型的企业家的情感往往一览无遗，他们有了情绪体验后就在表情、行为上表现出来。因此，如果正好决策时情感发生波动，那决策受情感的影响十分明显。有时会抓住时机，作出一个好决策，但常常失误。尤其在重大问题决策时，应尽量避免让冲动型决策者单独决策。

(3)乐观型和悲观型。这两种类型的企业家各有长短。乐观型的企业家往往看好现实和未来，他们以乐观的心态来看待各种信息，他们在领导过程中比较超前、比较自信，不作最坏打算，很少制定偶尔计划，在士气低落时，这类企业家往往能起到激励士气的作用。悲观型的企业家往往看坏现实和未来，他们以悲观的心态来看待各种信息。他们决策时比较保守、比较谨慎，经常作好最坏打算，常制定偶尔计划。在许多人盲目乐观时，这类企业家的见解往往可以起到清凉剂的作用，使决策趋于理智。

3．气质特征

每个人身上有许多不同的气质特点。这些特点有规则地彼此结合在一起，就构成一定的气质类型。气质在人的实践活动中不起决定作用，但是有一定的影响，主要表现在它可能影响活动的效率。因此，为了提高工作效率，对企业家的气质特性就要提出特定的要求，否则是不能适应这些特殊工作的。西方组织行为学家将企业家的气质分为三类：

(1)躁郁质型。这种气质类型的企业家的行为表现是：适应环境能力较强；有与别人共同生活、共事的倾向；行为善于随机应变；事前没有一定的设想与计划；不经思考就行动；容易亲近，有同情心；能与人相处，很会交际；待人和蔼，有竞争力；有干劲，但没有持久力；很容易发怒骂人，但马上就忘记了。对这种企业家的评价：有进取心，能通融，很活泼，人很好，但没有心计，蛮干，不检点。

(2)分裂质型。这种气质类型的企业家的行为表现是：先思考后行动；思考多，行动少；能经常提出新规则、新设想，肯向别人学习，办法多；不做傻事；按自己的标准做事；会利用微妙的感情；认为生气只是浪费精力。对这种企业家的评价：像一个理论家，有独特性，但不实际，空想。

(3)粘着质型。这种气质类型的企业家的行为表现是：现实而稳定；正确、诚实、无懈可击；在生活中能尽义务，有道德观念，有礼貌；坚守一定的规则，脑筋很死；行动缓慢，但有耐心。对这种企业家的评价：像一个朴素的研究者，稳重有余，变革思想差。比较这三种气质类型企业家的优劣，应该说是相对的。躁郁质型企业家，适应环境能力较强，可以无所顾忌，坦率地从正面给予指示；其缺点是计划性差、脾气急躁。分裂质型企业家，是多元性的人，无法在规定范围内行动，上级领导对这些人要表示热情或关心，不能对其施加太大的压力；其缺点是讲得多，做得少。粘着质型者，比较稳重；其缺点是变革精神较差，上级领导者对这些人要讲道理，不要正面批评他们。

现代社会需要第一种气质类型的企业家。他们宜于打开局面，能适应环境变化，热情，易于改革，这是主流。当然，这些人急躁，好发脾气的缺点是支流。第二种不太符合现代社会需求，这种人崇尚高谈阔论，不注重实践。第三种人虽然不适宜当开拓型的企业家，但是，作为企业家群体中的成员还是适宜的，因为，我们也需要有耐心、细致、稳重地处理一切事物的企业家。

4．性格特征

性格是具有核心意义的个性心理特征。性格是个性心理特征的最主要的方面。在人的个性中，气质影响着活动的方式，能力标志着活动的质量与水平，而性格则决定着一个人活动的方向。性格总是与意识倾向相联系的，性格能调节气质的缺陷，对能力的发挥起促进或阻碍的作用。可见，性格的形成与发展对个性的形成与发展有着举足轻重的作用。因此，性格在个性心理特征中具有核心的意义。

(1)理智型、情绪型和意志型。按照理智、情绪、意志三种心理机能在性格结构中占优势的情况，将性格分为理智型、情绪型和意志型三种。理智型性格的企业家，以理智来衡量一切并支配自己的行为；情绪型性格的企业家，其行为易受情绪支配；意志型性格的企业家，其行为主动，独立性强。如果有两种心理机能比较接近，就称之为中间型性格。

(2)内倾型和外倾型。瑞士著名的心理学家荣格(C.G．Jung)提出按照个体的心理活动倾向于外部还是内部，把人的性格分为外倾型和内倾型两类。外倾型的企业家的心理活动倾向于外部，经常对外部事物表示关心，开朗活泼，情感外露，不拘小节，善于交际；内倾型的企业家的心理活动倾向于内部，一般表现为沉静、谨慎、独处、交际面窄。

(3)独立型和依赖型。这两种类型的个性是相对的，很少有人是完全的独立型或依赖型，一般总是偏向于某种类型。独立型的企业家往往喜欢依靠自己的判断来进行决策。他们一般比较固执、比较坚强，能迅速地选择方案。这类企业家在某些紧急情景中决策往往效果十分明显，如果这类企业家素质较高时，在某些重大问题决策上也会屡见奇效。但是如果长期依赖这类企业家，容易跌大跟头。依赖型的企业家往往喜欢依赖他人的力量来进行决策。他们一般比较民主，比较善于与人交往，也比较优柔寡断。这类企业家喜欢听取下级的意见，喜欢吸收顾问们的建议。在一些重大问题决策中，慎之又慎，往往能取得最佳方案。但在一些紧急情景中，也会由于优柔寡断而坐失良机。

以上性格类型的划分，只具有相对的意义。事实上，在现实生活中，性格的类型远远不止这些，况且某些典型性格类型的企业家是极少的，大多数企业家属于中间型或混合型。我们不能轻率地判断某些企业家的性格类型，需要综合多方面的信息，才能比较全面地了解一个企业家的性格特点。

1．资本功能

企业家是在动态经济中，能够实现边际报酬递增生产力的、异质型人力资本的所有者。在现实经济生活中，企业家大多数是自主经营、独立核算的企业单位的企业经营者，具有负责企业日常生产经营管理的权力，全权代表企业进行交易和业务处理，并对企业的盈亏负有直接的经济责任。企业家作为异质型人力资本，具有以下特点：

(1)企业家一定是存在于某种动态经济中，并且他们自身也在创造动态经济。

(2)企业家的身份一定是某种异质型人力资本的所有者。

(3)企业家的职能是创造和实现边际报酬递增的经济成果。企业家人力资本概念从其提出开始，企业家的智力资本就成为人们关注的主要方面。舒尔茨和贝克尔认为，企业家人力资本就是企业家知识、技能、体力的总和，企业效率由企业家受教育程度和健康状况所决定。尼尔森和温特明确宣称企业能力最重要的是企业家的智力，即企业家的“创造力、解决问题的能力、领导能力、企业管理技能”第三资源的智力资本。德姆塞茨、彭罗斯、沃纳菲尔特、库尔等一批学者都在这种思想下，探索企业资源能力理论。作为企业能力的代表，普拉哈拉德和哈默更是把智力资本解释成“组织中的积累性知识，是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。他们从IBM、索尼等案例中看到了技术和技能知识价值的独特性、延展性以及市场价值，认为“企业在本质上永远是一个能力体系”，企业效率差异就是能力差异，能力是企业拥有的最主要资本。因此，企业战略就是保持别人无法仿制的特殊能力。

企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的责、权、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称。这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。

2．竞争功能

竞争功能是指企业家的对外功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场、引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入。这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平。知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。

3．组织功能

组织功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、整体配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用。具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动。企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。

4．激励功能

激励功能是指企业家运用各种激励的方式与手段，调动组织成员的积极性，保证实现组织目标的功能。激励功能包括三个方面的内容：一是要努力做到将组织的目标与组织成员的目标相统一，提高下属接受和执行组织目标的自觉性；二是要尽可能地满足下属正当的和合理的要求，激发他们工作的热情；三是要创造良好的组织氛围，提高下属的工作效率。

在现代企业制度框架下，企业所有者与经营者之间的委托代理关系造成了企业所有者对企业经营者——企业家的监督和约束问题，由于信息的不对称性，企业所有者对企业家的行动及其职务行为的信息是不完全的：同时，由于企业家一般总是根据自身期望效用最大化的原则来选择行动，企业家与企业所有者之间的目标函数存在差异，企业所有者为追求企业效益的最大化和保护自身权益，就需要设计一个激励监督和约束机制，使企业家追求自身利益最大化的目标与企业所有者追求企业效益最大化的目标相一致，从而监督和约束企业家作出符合企业所有者目标的行为选择。

企业家行为激励、监督与约束机制，也就是对企业家行为目的的选择起制约作用的一系列制度性措施，它属于一种制度安排。而人类社会的任何一种制度安排，要产生高效率，必须符合人类本性，即符合关于人的行为的一般动机和目的。因为每个人作为行为主体，都是在一定的人性观支配下和一定的制度条件约束下，选择他将追求的目标和为实现目标所可以采取的行为。制度安排作为外因条件，它要通过所针对的行为主体内因，即人性起作用。丽企业家作为一种特殊群体，当然存在其独特的要求。企业家是那些寻找机会，通过创新满足顾客的需要和愿望而运用支配手中现有资源的人，由此可以看到企业家的动机主要有：独立性、创新机会和财务收益等。

1、建立企业家行为的激励机制

“激励机制”是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者的利益一致起来，使前者能够努力实现企业所有者利益即企业价值的最大化，而不是单纯追求企业的短期效益。其目的是吸引最佳的经营人才且最大程度地调动他们的主观能动性。

“激励机制”是三个机制中的首要机制。它有如下特点：(1)使经营者安心工作；(2)使经营者担当一定的风险；(3)使经营者追求企业的长期效益及加强长期盈利能力，而不会采取杀鸡取卵式的短期行为；(4)对有才能的经营者具有很大的吸引力；(5)符合企业所有者的最大利益；(6)清晰、公开、量化、可兑现。

“激励机制”主要构成部分是报酬激励，它由三部分组成：(1)基本工资与基本福利，只占企业家总收入中很小的比重，只是保障企业家的基本生活；(2)效益奖金，是与短期效益(如季或年利润)挂钩的奖金，其占收入的比重也不大；(3)与长期盈利能力挂钩的奖励，如经营者持股、购股权计划，是为了使经营者努力改善企业的长期盈利能力所给予的奖励。企业长期盈利能力的提高能使股价长期上升，从而经营者手上的股票和购股权价值也能“水涨船高”。

可见报酬激励的依据是企业家人力资本的价值、劳动创造的价值和企业家人才市场的供需状况。同时，它又应遵循以下原则：(1)报酬与绩效挂钩，股东与经理二者利益兼顾：(2)效率优先，兼顾公平；(3)固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主；(4)直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主。固定收入部分由聘任者与应聘企业家通过协商直接确定，风险收入部分，应由市场调节机制间接确定。其它激励方式有：挑战性目标激励、自主权与决策风险激励和职业风险激励等。

2、建立企业家行为监督机制

“监督机制”是企业所有者或相关的市场载体对企业经营结果、企业经营者行为或决策所进行的一系列客观而及时的审核、监察与分析的行为。公司的业绩、高级主管的各种行为、经营决策、投资决策及融资决策等都很快反映在股票价格上，形成有效的市场竞争及监督机制。成熟的市场经济应以市场机制的间接监督为主，以所有者直接监督为辅。但在目前我国市场机制还不健全，对国有企业的评价和对企业家的约束、奖惩还不能主要由市场机制来完成的情况下，建立对国有企业家的直接监督机制，就显得尤为重要。可以从以下五个方面建立有效的监督机制：

(1)股东选举、审批制度监督。股东代表大会成为执行和保障每个委托人权利的组织机构，即为公司的最高权力机构。

(2)监事会监督。监事会有两种：一种是公司企业中依法设立的监事会；另一种是国务院授权的监督机构对所监督的企业派出的监事会。

(3)职工民主管理监督。

(4)指标考核与评价监督。企业家的考核要一改过去的上级主管的一言堂，也不是几个人说了算。正如考核一个国家的国力和发展水平，主要从诸如人均国民生产总值、年经济增长率等经济指标来看一样，考核企业家的贡献的大小，也主要从对如资产的保值增值、利税率等财务指标来考核。具体可从以下几个方面来考核评价：

A、反映企业家经营管理水平的指标。如销售利润率、全员劳动生产率、可比产品成本降低率、经营者费用支出成本率、项目投资收益、新产品开发成功率、应收帐款周转率、存货周转率、固定资产周转率、资产负债比率、流动比率、速动比率、事故损失降低率、市场占有率等。

B、反映企业家对国家贡献的指标。如：利润总额、上缴税金总额、国有资产增值额、资产利税率、资产增值率等。

C、反映企业家对社会贡献的指标，如：就业率、环保效益比率、原材料及能源利用率、新产品销售比率、一等品率等。

D、反映企业家对企业贡献的指标，如：净产值增长率、销售收入增长率、人均收入增长率、留利水平增长率、设备更新系数等。

各评价指标的选择应注意行业间的区别，并且各指标所占比重应随行业不同及企业发展的不同阶段而不同。同时，也要考虑到存在所选指标的能观变量可能存在明显的不为考核者所能控制的随机因素。

(5)国有资产评估管理监督。这主要从三个方面来进行：对资产评估机构的管理和检查监督、对资产评估程序的审查及监督和对资产评估行为的监督。

3、建立企业家行为约束机制

“约束机制”是根据对企业经营业绩及对企业经营者各种行为的监察结果，企业所有者或市场对企业经营者或内部控制人作出适时、公正、无情的奖惩决定。制约机制是三个机制中的灵魂，是解决企业代理问题的根本保证。建立有效的约束机制，可从以下几方面着手：

(1)责任约束。包括对股东和债权人负责、对顾客负责、对职工负责、对政府负责和对社会负责。

(2)预算约束。包括预算硬约束、预算软约束和预算准硬约束。硬约束的条件是：(A)价格是企业的外生变量；(B)税收制是强硬的；(C)企业发生亏损时，承担自主决策的后果，不可随意获取国家财政补贴和以任何形式转移风险；(D)企业严格遵守各种信用：(E)企业必须为自己占用的一切生产资源支付代价，不存在资金和物质的无偿供应，并且对生产资源需求有限，完全取决于各种生产要素的价格和预期收入；(F)企业技术进步和扩大再生产所需投资靠自我积累，并根据市场变化调整其生产要素组合和产品产量，以适应市场。目前，我国存在预算约束软化的趋势。而完整意义上的预算硬约束成为一种理想化模式，

因此，我们的目标是达到预算的准硬约束。

(3)法律约束。主要是制定规范市场主体的法律、规范市场行为及市场秩序的法律、规范劳资关系的法律和宏观调控的法律等。

(4)道德约束。为解决前进的“道德祸因”，形成一定的外在舆论和内在约束十分必要，只有这样才能达到社会约束与自我约束的有机结合二道德约束达到了制约机制的高层次要求，同时也是形成最为有效约束力的必要条件。

企业的领导是企业文化的第一设计者、第一身体力行者、第一宣传者。企业领导的思维模式和管理思想往往决定着对企业文化的认识程度、企业文化的类型和企业文化建设的水平。现在，当人们提起海尔，就会想到张瑞敏，联想到海尔文化；提起联想，就会想到柳传志，自然会联想到联想文化。可见，成功企业的背后无不是企业文化力在起着推动作用。成功的企业必然有成功的企业家，必然有卓越的企业行为文化。

企业家行为在企业行为文化建设中的功能联系表现在：

(1)企业家是企业文化的倡导者，其态度和行为，直接影响企业与员工的行为，决定着行为文化的走向。

(2)企业家行为是其素质的外在表现。企业家素质的高低决定企业行为文化的优劣，以及企业行为文化的表里特征。

(3)企业家是企业的代言人，企业家行为代表着企业行为，体现着企业形象。他既是企业行为文化的缔造者，又必须是行为文化的践行者、示范者。

(4)以企业家行为为导向的企业行为文化一旦形成，不仅对企业与员工行为具有约束作用，而且对企业家行为同样也具有规范和约束作用。

企业家行为的一般环境(general environment)，指的是企业家行为环境因素中那些对企业家行为并不构成直接影响(impact)，只有间接影响(influence)的一系列因素构成的集合体。一般环境往往由科学技术、文化教育、政治法律、人力资源、社会经济状况等几个部分构成。企业家行为的一般环境并不针对某一具体的企业家，它对生存于其中的全部企业家都产生间接影响。因此，一般环境所作用的对象是某一特定地域内的企业家。也就是说，一般环境是间接影响企业家的行为。

企业家行为的任务环境(task environment)，指的是环境因素中那些对企业家实现其行为目标的能力有着直接的影响，企业家行为直接与之相互作用的诸因素集合体。它一般包括消费者、供应者、竞争者、行政管理者等因素。与一般环境因素相反，任务环境是指某一特定企业家的任务环境，它只对某一具体企业家行为发生直接影响，不对其他企业家行为发生影响。

新制度学派根据环境的性质把企业家行为环境分为技术环境与制度环境。以往的组织理论学家强调了信息资源的环境，但这一概念也只是狭窄地解释成识别生产过程中所需要的知识，如投入的可预见性、因果关系的知识、研究过程的可分析性。但这种认识忽视了作为“理性”组织形式独立存在的制度规则和信仰系统。因而，以往组织理论学家所分析的环境只是一种技术环境，是不全面的。因此，新制度组织理论学家认为，要准确、全面地理解企业家行为的环境，必须从其技术性和制度性两个方面来分析。

按照新制度学派组织理论学家的理解，所谓技术环境(technical environments)是这样的一种环境，企业的产品或服务在其间的一个市场上进行交换，企业家通过对其工作流程进行有效益和有效率的控制而获利。在这种环境中运作的组织，期望把它们的力量集中在对其技术流程进行控制和协调，以图缓和或保护其核心流程少受环境动荡性的影响。

制度环境(institutional environments)则相反，它是这样的一种环境，其特征是通过规则和规定(requirements)的精心安排，激励和约束企业家行为。企业家要想从环境中获得认可(1egitimacy)，就必须服从这些规则和规定。这些规定或者源于国家或地方政府授权的法定机构，或者源于专业或同业协会，或者源于限定了特定类型的组织必须如何运作的广义的信仰系统以及其他相类似的来源。不管其来自何处，企业家行为必须服从这些规则或信仰才能获利。

值得注意的是，企业家行为的制度环境与技术环境不能被看做是相互排斥的两种环境状态。事实上，它们能够而且也是共存的。尽管两者呈现某种程度的负相关，但也不总是如此。不同类型的企业家实际上都是处于这两种不同环境的共同作用之下，也就是说，企业家行为的环境实际上是由这两种不同的环境共同组成，只是在不同类型的企业家中两者影响的强弱不同而已。正如斯科特教授所言：“制度环境概念不是要取代技术环境概念，而是对其进行补充。”新制度经济学强调环境符号方面的重要性，注重环境本身的结构性分析，凸显了环境的二重性，使我们意识到环境不仅是由技术因素组成的，它还有制度特性的一面。从而，使我们对企业家行为环境内涵的理解更为全面。

从图1可以看到，个人欲望的产生，依赖于个人当时的心理状态和社会环境因素，以及个人对当时环境的认知。当一个人受到某种刺激以后，就会引起反应而产生某种行为。由此可见，行为是有起因的，行为是可以受到激励的：行为是有目的的。通过长期的科学研究，行为学家揭示了人类行为的共同规律：内外刺激引起人的需要，需要产生动机，动机与目标结合支配行为，行为指向目标；当目标实现后，需要得到满足，于是又产生新的需要、动机、行为，以便实现新的目标。

郑江淮根据企业家对企业所有权分享程度、企业家网络中外部联系强弱、层级制的扁平程度、企业文化变迁程度以及由这些制度安排所决定的企业一体化程度的高低，把企业家行为模式分为三种：

(1)外向型企业家行为模式。采用这种模式的通常是与风险资本所有者合作的企业家、处于网络关系的中小企业和合资合作企业主或管理者。其主要特征是企业创新依赖于外部企业家能力和合约性资产，而企业家行为和努力的非合约性较高，创新合作的信任基础因常与陌生群体交往而较脆弱。

(2)内向型企业家行为模式。采取这种模式的通常是决策权相对集中的大企业的高层管理者，其主要特征是较多地依赖企业内部具备的企业家能力进行创新，而且高层管理者的战略决策能力显得尤其重要。企业文化约束因创新群体较稳定而较强。

(3)混合型企业家行为模式。混合型企业家行为模式是介于外向型企业家行为模式与内向型企业家行为模式之间的，通常是企业集团的高层管理者采取这种模式。其主要特征是企业集团的组织结构通常采取平行型组织，成员企业独立性较强。需要指出，这三种企业家行为模式是相互独立的，不存在一个单向的进化序列。