人才识别是指把有各方面才能的人选拔出来。对人才的识别，可能因为各人站的角度不同，看法也会有很大不同。但一个人的
素质，包括能力、
品德等，都是客观存在的，只要注意从多方面去观察，只要是出以公心，注意倾听群众的意见，是“玉”是“石”还是不难分辨的。
两年来，重庆中联信息产业公司每次在招聘技术和管理人才时，除了进行刊登广告、举行面试等常规程序外，还有个特殊举措──请
人力资源顾问对所有应试人员进行卡特尔十六种人格因素测验。力求对人的掌握做到由表及里。
重庆的一家保险公司更是该作法的积极推行者。它的几次大招聘活动都请了心理研究人员上门。在取舍应试者时，把心理测试结果作为某种参考依据。相关的负责人说：过去选人时多从应试者的学历、工作经历、社会阅历和外表形象、谈吐这些硬指标入手，这虽有其合理性，但仍不够全面和深入。譬如对应试者的个性、心理素质、意志很难凭直觉在短时间内就有所把握。特别是面对两个外在条件相当的人员时，取舍就是件棘手之事。但人的软指标──心理素质、个性、情商又是极其重要的方面。它不但影响该人员在企业的自身发展，也影响企业的总发展。引进心理测试来评估、选拔人才，更增强招聘工作的科学性、全面性、准确性。它绝不是华而不实的时髦，而具备很有价值的实践意义。
某集团公司在挑选办公室主任时，就充分注意到对象的心理因素，避免找一个内向、不够活泼、乐群性差、多疑、防御性强的人去担当这一角色。 相反，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的业务素质，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
心理测试对国家启用公务员也有其实际意义。在一个岗位上如何对干部进行搭配是门艺术。参这门艺术的掌握就是要熟知搭配者的心理、个性特征，使之能彼此弥补，相得益彰。如果搭配者全为性格果断、敢为性强的人，就容易造成工作决策的失误；如果都为优柔寡断、患得患失的人，又容易坐失良机。
另外，知人善任的搭配还避免造成机构的内耗。因为许多单位人员间的内耗除了其它原因外，个性的矛盾也是重要的一条。笔者曾接受了
国家行政学院的一项课题，对高级公务员必具的心理素质进行研究，它说明我们的高层已对心理素质与选拔人才的关系有了正确理解和高度重视。