人力资源风险是企业发展过程中必须深入思考并加以解决的重要问题。一般认为企业人力资源主要面临三个方面的风险：
人力资源供给不足的风险；
劳动力成本大幅度上升的风险；员工队伍稳定的风险。
要很好地理解人力资源风险，首先要明确什么是人力资源。在计划经济时代，企业内部针对人的管理基本上等同于人事管理，如新员工接收、工资管理、员工档案管理、干部任命与选拔、离退休管理等等，属于非常基础的工作。相应地，这种人事管理的风险也比较低，大家的关注度也不高。但自从将“人”作为企业的一种资源即人力资源对待后，人力资源工作就具有了更丰富的内涵。既然是资源，就应该有资源管理的各个环节，如资源的计划、资源的获取、资源的加工处理、资源的评估评价、资源的挖潜、资源的约束、资源的流动或交易，也就是资源管理的整条价值链。对应起来，也就是通常所说的人力资源规划、人才招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效、人才素质测评、人事管理等各项具体工作。
从字面上理解，人力资源风险作为一种资源风险，是否也象一般的资源一样存在短缺风险、积压风险、流失风险呢？人力资源也确实存在以上风险。但经邦看来，人力资源风险的独特性在于人力资源的独特性，它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险，如增值风险、保密风险、竞争风险等，而且这种风险就存在于日常的人力资源管理工作中。因而，人力资源风险与人力资源管理风险在某种程度上是一致的，它主要体现在以下方面：
.......
人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。
人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的“原材料”过多，有的“原材料”过少。
人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。企业需要的人才不能及时“供应”，相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产”。
人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦
核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。
不同于一般的资源，人力资源具有
主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险”与“贬值风险”。优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，
企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。