外部劳动力的供给是受整个社会经济及人口结构因素影响的，
政府的
教育政策和
劳动、
人事政策也有一定的
影响力。
要分析整体劳动力供应数量是否足够，先要考虑人Vl结构、年龄分布、性别、教育水平、
就业情况及各行业的独特性等。鉴于我国目前还无完善的劳动力市场的实际状况，对外部劳动力供应的问题就不多加讨论了，而把重点放在企业内部现有劳动力的
供应上。
企业内部
人力资源供给主要是分析在职员工的年龄分布、
离职及
退休人数，从人员减少和流动性的情况分析来探讨人力供给的情况。此外，企业内部的人力的移动，如提升、转职等，现有人力资源是否已充分运用，也是值得研究的。
分析内部劳动力供给首先从现有
员工着手。一般
劳动力供给除了受社会劳动力
市场供需情况的影响，还需考虑其他
企业的
竞争。为了避免人力流失或损耗，
管理人员必须对造成员工损耗的因素加以分析。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。
“拉力”包括：可望转到其他企业，以求较高收入和较好的发展机会；
社会就业机会多，员工到外边可找到较好的工作；以及员工心理问题，如
员工已l临近退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等，都可导致
劳动力损耗。
“推力”包括企业欠缺周详的
人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等；员工自身的问题，如某些青年员工对工作认识不够深入，或不能适应新的工作环境，加上年轻、未婚、没家庭负担等。使他们常喜欢转换工作；
工作压力大造成的，如由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成现职员工压力更大，迫使他们
辞职；
人际关系的
冲突也容易造成员工的不满流失；
工作性质的改变，或工作标准的改变，也可使某些员工失去兴趣或无法适应而辞职。
对人力损耗的问题，
管理者可以利用管理库存、管理人员替置表及个人技能库存等鉴定企业内现有人力资源。这些分析有助于利用内部人力资源来满足企业
需要。
一般来说，企业内部调配供应所需人力比从外部获得人力的
成本低，而且从
内部提升还可增加员工的士气及积极性。