人力资源使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动过程中，其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。从本质上看，人力资源的使用成本是人力资源的产权主体因企业运用人力资源的使用权而从企业获得的补偿，它是人力资源交换价值的体现。从企业来说，人力资源使用成本属于收益性支出，应在发生的当期直接费用化。

人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等，其核算方法分别介绍如下：

(1)维持成本，包括员工计时或计件工资、劳动报酬性津贴(如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等)、各种福利费用(如住房补贴、幼托费用、生活设施支出等)、年终劳动分红等。其核算公式如下：

维持成本=员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用千年终劳动分红等

(2)奖励成本，包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。其核算公式如下：

奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其他表彰支出

(3)调剂成本，包括员工疗养费用、员工娱乐及文体活动费用、员工业余社团开支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。其核算公式如下：

调剂成本=员工人数×调剂成本率

人力资源使用成本的控制策略的中心是员工薪酬的控制问题。企业应利用短期工资收入调整激励员工为长期目标而努力工作，需要在工资薪酬的发放上具有一定的灵活性，无论是在月度行政例会上，还是在各下属企业的现场办公会上，企业管理层时常会面临来自基层管理者有关薪酬方面的压力。如何才能使企业的奖励系统更紧密地与战略实施绩效挂钩？在提薪、提升和业绩奖金方面的决策如何才能更好地支持公司长期目标的实现丫企业管理人员应腾出更多的精力来思考这类问题的解决。

企业在制定薪酬政策时，总的指导思想是在收入分配中采取特殊的分配制度，完善企业的激励与约束机制，使工作绩效的优劣能在收人中得到体现，同时确保企业能在所在地区获取一流人才，为此，企业至少要考虑外部的市场竞争力、内部的公平性和员工的业绩这三方面基本因素。

在考虑外部市场竞争力方面，要了解竞争对手是怎样的工资水平，并确定本企业在劳动力市场和人力市场上的定位，是要取得市场的领先地位，还是保持中上水平；这既是要保证本企业的工资水平能有效地吸引和留住人才，也能控制人力资源使用成本的无谓上升。

内部的公平性意味着在企业内部保证每个员工得到公平对待，而这种公平对待又是和企业的目标联系在一起的。内部公平应立足于岗位工作本身和它对企业的贡献上，首先要对每一个岗位就其工作内容、特点及对员工素质的要求进行职位分析，其次是根据职位分析结果对每一个岗位所要求的知识层次、技能和对企业战略的重要性进行岗位评估，并将其纳入到企业自身的工资等级系列。这样就可避免产生同工种不同等级和同等级不同工种间的矛盾。

考虑了外部的市场竞争力和企业内部的公平性之后，还要根据员工的业绩贡献来设计薪酬体系。

为此，要没立与企业战略和长期目标相一致的岗位工作目标，设计一套完善的业绩评估方法，并执行基于业绩优劣的分配方案，包括加薪，绩效奖励、利润分红。