决策人假设是西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中，构造了决策人假设。要点包括：理性是有限的；寻求满意解；组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。决策人假设的核心是设想把上至最高领导下至操作者的所有人都看成自主决策后采取相应行动的主体。而决策是由前提推出结论的过程，其前提有两类：事实前提、价值前提。事实前提来自经验、知识和情报，其中必然存在着理性和逻辑；价值前提来自情感、动机和需要，其中充满着价值权重。

决策人假设是西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中，构造了决策人假设。

决策人”假设是把人的行为放在特定的组织背景下并充分考虑人的生理心理特点(主要是信息处理能力)来进行分析的。它不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定,而把目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。它的着眼点不是单个人的效率因果链追溯,而是群体合理决策中的行为协调。这种人性假定较之 “经济人”和“社会人”而言,其丰满性和现实性是有目共睹的。由此出发而发育起来的管理理论中的决策学派理所当然地受到了普遍重视。与此同时,这种假定也或隐或显地包含在系统-权变学派、管理过程学派以及管理科学学派的前提中,成为管理理论中公认度更高的人性假设。

要点包括：

（1）理性是有限的。组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。也就是说，由于环境约束和人类自身能力的限制，人们不可能知道关于未来行动的全部备选方案和有关事件的不确定性，也无力计算出所有备选方案的实施后果。

（2）寻求满意解。心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着体验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望则下降。因此，决策者对于应当寻找一个好到什么程度的方案，就会视具体情况定位在一定的欲望水平：一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，会结束搜索，选定该方案。西蒙称人的这种选择方式为“寻求满意解”。

（3）组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续和发展。

决策人理论提醒管理者重视员工的比较决策思维，对员工的激励不能千篇一律，应对员工所属类型进行分类，制定因人而异的激励策略，以达到最大的激励效果。

“决策人”假设的出现,标志着管理理论的一次重要转向:由提高效率为中心转变为以合理决策为中心。西蒙的著名命题“管理即制定决策”，正是对这种转向的简明概括。这种转向无论在实践上或理论上都有着重要意义。就实践而言,它提示企业组织(乃至一般社会组织)要充分关注组织的生存环境努力寻找使适应环境的组织决策与组织中个人决策相协调的管理模式。就理论而言,它提示企业组织要充分关注自身所拥有的信息条件,在采集、存储、加工、使用信息方面既能提供适当信息又能保护组织自身及组织成员的注意力这种“稀有资源”。应当说,这种转向与工业经济从前期重视劳动分工发展到后期重视市场机制大体相应。

决策人假设的核心是设想把上至最高领导下至操作者的所有人都看成自主决策后采取相应行动的主体。而决策是由前提推出结论的过程，其前提有两类：事实前提、价值前提。事实前提来自经验、知识和情报，其中必然存在着理性和逻辑；价值前提来自情感、动机和需要，其中充满着价值权重。　这样，具有不同知识经验和动机模式的人，其决策结果也自然不同。然而，个人的决策往往会受到三方面的限制：

“生理”上的限制——个人在肉体能力和技术熟练程度上难以高效地完成一切工作；

“目的动机”上的限制——个人的动机目的不一定与组织目标相一致；

“认识”上的限制——个人在知识情报方面相当有限。组织的作用就在于帮助个人克服这些限制，使个人作出组织所容许的决策。这往住通过如下环节实现：组织能象泰罗所主张的那样研究动作和时间，使每个人可以科学地工作，从而克服“生理”上的限制；组织可以把组织目标、效率标准等价值前提提供给每个人，消除个人目标准则和价值准则的不稳定性，从而克服“目的动机”上的限制；组织可以通过自己的信息系统为每个人提供事实前提，从而克服个人情报的知识不足的“认识”上的限制。这样，组织中的个人决策既是自主的，也是受引导的。在这个过程中，个人目标与组织目标可以统一起来。

简言之，决策人假设并不对人的动机作干篇一律的设定，而是把经济利益、社会心理需要都看成一种可变的决策前提。这就提供了管理理论的一个新着眼点，即不再无休止地争论人的本性问题，而是创造条件调节那些影响个人决策的前提。